Monikulttuurisesta piilo-organisaatiosta

Piilo-organisaatiot edellyttävät monikulttuurisessa työpaikassa esimieheltä tarkkavainuista kulttuuriherkkyyttä ja rohkeutta puuttua epäkohtiin ja arkaluontoisiinkin tilanteisiin. Se on todellinen haaste itsetuntemuksen, käyttäytymisnormien, kielitaidon ja vuorovaikutusvivahteiden suhteen.

Työyhteisöt elävät entistä useammin sellaisessa piilotodellisuudessa, josta on vaikea saada otetta ja joka ei ole yhdenmukainen virallisen organisaation kanssa. Jokapäiväistä työtä, valtasuhteita ja päätöksentekoa sävyttää huoli itse kunkin omasta asemasta ja tulevaisuudesta - selustan ja tukiverkoston turvaaminen on monelle hengissä pysymisen ehto. Työttömyystilastoista voi helposti katsoa, ketkä ovat ahtaimmalla: Vähemmistöt, ikääntyvät, nuoret, sairastelevat, vammaiset, pienten lasten vanhemmat. Muista kulttuureista tulleille tilanne on ehkä kaikista vaikein, koska he eivät tunne ns. normaaleja toimintatapoja ja dynamiikkaa, eivätkä osaa lukea vivahteita ja piiloviestejä.

Hyvä esimies tunnistaa virallisen organisaation ohella myös epävirallisen piilo-organisaation, uskaltaa mennä pinnan alle ja lukea rivien välistä. Hän noudattaa ja vaatii muilta oikeudenmukaisuutta. Hän ei sulje silmiään ja korviaan havaitessaan jännitteitä ja ryhmittymiä. Hän uskaltaa kysyä suoraan kahden kesken ja tarpeen salliessa yhteisesti, mistä kiikastaa. Hän uskaltaa tehdä kulissien takaiset verkostot näkyviksi. Joskus riittää taitava ryhmänmuodostus ja tehtävänjako, useimmiten kuitenkin pitää ottaa härkää sarvista ja puhua ongelmista ääneen.

Virallisen ja epävirallisen todellisuuden välimaastossa toimivat sosiaaliset mediat, jotka on tunkeutuneet myös työpaikkojen ihmissuhteisiin. Niillä on selkeä tehtävänsä markkinoinnissa, työnantajaimagon rakentamisessa ja rekrytoinnissa. Sosiaalista mediaa voidaan käyttää erinomaisena kulttuurinmuokkausvälineenä, mutta sitä voidaan käyttää myös negatiivisiin päämääriin, kasvottomana ja nimettömänä. Sosiaalisen median roolin vahvistaminen ja tapahtumien seuranta on osa esimiesten työtä, eikä kuulu vain viestintäosastolle. Jos leimaamista, syrjintää tai kiusaamista esiintyy tai sellaisesta on pieniäkään viitteitä, esimiehen on puututtava siihen jämäkästi varhaisessa vaiheessa. Ihmisten kasvojen menettämistä on kaikin tavoin vältettävä, koska monessa kulttuurissa se on ikuinen häpeä. Puhumattakaan siitä, miten se vaikuttaa työmotivaatioon ja työyhteisön toimintakykyyn, ja niinpä myös esimiehen omaan onnistumiseen.