Onko objektiivinen suoritusarviointi mahdollista?

Vuosittaisen suoritusarvioinnin aika on taas lähestymässä. Monikulttuurisessa yhteisössä koko ajatus voi joistakin kuulostaa oudolta. Keskustelu odotuksista ja kehittymistarpeista, molemminpuolinen palaute, dialogi esimiehen kanssa - mitä ihmettä? Niille, jotka ovat vasta uuden elämänsä alkutaipaleella vieraassa maassa, kriittinen palaute voi olla elämää suurempi kysymys, jolla on ratkaiseva vaikutus identiteetin muodostumiseen, itseluottamukseen, itsekunnioitukseen ja kasvojen säilyttämiseen.

Esimiehen näkökulmasta henkilöstön diversiteetti muodostaa uudenlaisen haasteen, johon ei ole moni saanut koulutusta eikä kokemusta. Hyvät HR-työkalut eivät yksinään riitä. Jokaisella ihmisellä on mielensä sopukoissa tiedostettuja tai tiedostamattomia ennakkoluuloja, jotka  vaikuttavat siihen, miten näemme ja koemme erilaisten ihmisten toimintatavat ja suoritukset. Ihmisillä on taipumus havaita ja arvostaa itselle tuttuja vahvuuksia. Samanlaisten kanssa on mukavaa ja helppoa. Sen sijaan tuntemattomat kyvyt jäävät huomiotta tai niitä vähätellään. Stereotyyppinen ajattelu tekee vääryyttä yksilöille. Vaara on erityisen suuri, jos henkilöllä on meille outoja tapoja, vuorovaikutustyylejä, vieras aksentti tai ulkoasu. Erilaisuus hämmentää.

Ennakkoluulot perutuvat yleisimmin sukupuoleen, ikään, rotuun/etniseen taustaan/ihonväriin, uskontoon ja kielitaitoon, niin myös fyysiseen toimintakykyyn. Emme näe kykyjä ja potentiaalia pyörätuolin ja puutteellisen kielitaidon takaa. Uskomuksemme vaikuttavat siihen, miten arvioimme taitoja, aikaansaannoksia, tehokkuutta, tuottavuutta, kykyjä ja lahjakkuuksia. (Moni varmaan sanoo, että ei, en minä! Kyllä vain, asiasta on monipuolista tutkimusnäyttöä maailmanlaajuisesti varhaiskasvatuksesta johtamistyöhön.) Edellä mainitut vääristymät koskevat myös sitä, miten ohjaamme ihmisten tulevaisuutta arvioimalla heidän urapotentiaaliaan: johtamisominaisuuksia, sitoutumista, lojaalisuutta, tuloshakuisuutta, kunnianhimoa, uramotivaatiota, vastuuntuntoa, itseluottamusta, uskottavuutta… Mitä tarkemmin tällaisia arvioita tutkitaan, sitä suurempia riskejä ja epäoikeudenmukaisuuksia havaitaan.

Miten sitten rajoittaa subjektiivisuutta ja puolueellisuutta arvioinnissa?

1       Arviointi perustuu sovittuihin tavoitteisiin ja kriteerit ovat täsmällisiä, konkreettisia, ammatillisia ja mitattavia - sellaisia, jotka jokainen työntekijä varmasti ymmärtää ja joihin hän voi vaikuttaa.

2       Jokaiselle esimiehelle tarjotaan monikulttuurisuuteen liittyvää koulutusta – pitkäkestoista ja monimuotoista, tarvittaessa pakollista.

3       Suoritusarviointi kytketään konkreettisiin ja aikataulutettuihin kehitystoimenpiteisiin joita seurataan. Näin ihmiset kasvavat  kehittävään ja kannustavaan työkulttuuriin.

4       Monikulttuurinen johtaminen sisällytetään esimiesten pätevyysvaatimuksiin, suoritusarviointiin, palkitsemiseen ja urakehitykseen.