Monikulttuurisesta piilo-organisaatiosta

Piilo-organisaatiot edellyttävät monikulttuurisessa työpaikassa esimieheltä tarkkavainuista kulttuuriherkkyyttä ja rohkeutta puuttua epäkohtiin ja arkaluontoisiinkin tilanteisiin. Se on todellinen haaste itsetuntemuksen, käyttäytymisnormien, kielitaidon ja vuorovaikutusvivahteiden suhteen.

Työyhteisöt elävät entistä useammin sellaisessa piilotodellisuudessa, josta on vaikea saada otetta ja joka ei ole yhdenmukainen virallisen organisaation kanssa. Jokapäiväistä työtä, valtasuhteita ja päätöksentekoa sävyttää huoli itse kunkin omasta asemasta ja tulevaisuudesta - selustan ja tukiverkoston turvaaminen on monelle hengissä pysymisen ehto. Työttömyystilastoista voi helposti katsoa, ketkä ovat ahtaimmalla: Vähemmistöt, ikääntyvät, nuoret, sairastelevat, vammaiset, pienten lasten vanhemmat. Muista kulttuureista tulleille tilanne on ehkä kaikista vaikein, koska he eivät tunne ns. normaaleja toimintatapoja ja dynamiikkaa, eivätkä osaa lukea vivahteita ja piiloviestejä.

Hyvä esimies tunnistaa virallisen organisaation ohella myös epävirallisen piilo-organisaation, uskaltaa mennä pinnan alle ja lukea rivien välistä. Hän noudattaa ja vaatii muilta oikeudenmukaisuutta. Hän ei sulje silmiään ja korviaan havaitessaan jännitteitä ja ryhmittymiä. Hän uskaltaa kysyä suoraan kahden kesken ja tarpeen salliessa yhteisesti, mistä kiikastaa. Hän uskaltaa tehdä kulissien takaiset verkostot näkyviksi. Joskus riittää taitava ryhmänmuodostus ja tehtävänjako, useimmiten kuitenkin pitää ottaa härkää sarvista ja puhua ongelmista ääneen.

Virallisen ja epävirallisen todellisuuden välimaastossa toimivat sosiaaliset mediat, jotka on tunkeutuneet myös työpaikkojen ihmissuhteisiin. Niillä on selkeä tehtävänsä markkinoinnissa, työnantajaimagon rakentamisessa ja rekrytoinnissa. Sosiaalista mediaa voidaan käyttää erinomaisena kulttuurinmuokkausvälineenä, mutta sitä voidaan käyttää myös negatiivisiin päämääriin, kasvottomana ja nimettömänä. Sosiaalisen median roolin vahvistaminen ja tapahtumien seuranta on osa esimiesten työtä, eikä kuulu vain viestintäosastolle. Jos leimaamista, syrjintää tai kiusaamista esiintyy tai sellaisesta on pieniäkään viitteitä, esimiehen on puututtava siihen jämäkästi varhaisessa vaiheessa. Ihmisten kasvojen menettämistä on kaikin tavoin vältettävä, koska monessa kulttuurissa se on ikuinen häpeä. Puhumattakaan siitä, miten se vaikuttaa työmotivaatioon ja työyhteisön toimintakykyyn, ja niinpä myös esimiehen omaan onnistumiseen.

Mistä monikulttuurisella työpaikalla puhutaan ja mistä on hyvä vaieta?

Viimeksi käsittelin kielitaidon merkitystä niin yksilön, työpaikan kuin yhteiskunnankin kannalta. Kielitaidon rinnalla kulkee toinen kommunikoinnin taso: se mistä ja mitä puhutaan. Ja puhutaanko ylimalkaan ollenkaan.

Suomessa on tavallista, että ihmiset välttävät kontaktia ollessaan epävarmoja. Ollaan kuin ei oltaisikaan. Hiljaisuus on monille suomalaisille normaalia ja tavallista, hymyttömyyskin. Puhutaan vain asiaa. Muualta tulleet pitävät tätä kuitenkin usein – useimmiten, voisin sanoa – epäystävällisyytenä tai vihamielisyytenä. He epäilevät ehkä loukanneensa meitä, ovat varuillaan, ja siksi odottavat jonkinlaista sanallista tai sanatonta kutsua vuorovaikutukseen.

Mistä sitten uskaltaa ja on sopivaa puhua osoittaakseen ystävällistä kiinnostusta toista kohtaan? Ensinnäkin - on tärkeätä puhua: säästä, ympäristöstä, liikenteestä, ruuhkista, urheilusta, ruuasta, luonnosta ja arkisista ajankohtaisista tapahtumista – niistä voi turvallisesti puhua niitänäitä, keskustelun avauksena tai välittämisen osoituksena. Turhanpäiväistä lörpöttelyä, tyhjän jauhamista? Ei, ei ole. Puhuminen osoittaa välittämistä ja ylläpitää yhteenkuuluvuuden tunnetta. Vuorovaikutuksella luodaan yhteistä kulttuuria ja yhteisiä elämyksiä. Jos ei sanoja löydy, pienenpieni hymykin riittää, nyökkäys ja ”hei” on vielä parempi.

Joistakin aiheista ei kuitenkaan kannata puhua edes niitänäitä, ainakaan harkitsematta sanojaan tarkkaan: politiikasta, uskonnosta, perhetilanteesta, sodista, vainoista, ydinvoimasta, pahoinpitelystä, sairauksista, seksuaalisuudesta, tasa-arvosta. Nämä ovat monissa kulttuureissa yksityisiä ja arkaluontoisia aiheita. Entä huumori? Tilannekomiikka toimii samanhenkisten keskuudessa hyvin ja yhdistää osallisia, mutta samalla usein erottaa muista. Helsingin Bussiliikenteen henkilöstöjohtaja Jussi Mertanen, jolla on valtava kokemus monikulttuurisuuden johtamisesta, sanookin, että monista hyvistä puolistaan huolimatta huumori on vaarallinen tyylilaji. Hyvä vitsi yhdelle voi olla henkilökohtainen loukkaus toiselle. Ajattelemattomat kommentit ja kielenkäyttö, some-viesteistä puhumattakaan, leviävät nopeasti laajalle ja sitä lumivyöryä on vaikea pysäyttää. Pikainen anteeksipyyntö usein auttaa, muttei aina yksinään riitä.

Myös hyvä leviää, hymy tarttuu ja pienet tervehdykset tekevät ihmisestä näkyvän. Monet kirjaani varten haastattelemani maahanmuuttajat korostivat sitä, että yhden ihmisen, yhden pienen eleen merkitys voi olla käänteentekevä. Sellaisen kokemuksen he haluavat välittää eteenpäinkin.

Kielitaidosta merkittävää bisnesetua

Monikulttuurisuuden jalostaminen ja hyödyntäminen näyttää nyt jäävän jalkoihin työpaikoilla. Yritykset keskittyvät selviytymiseen, työntekijät työpaikkansa säilyttämiseen tai uuden etsimiseen. Koulutusta typistetään entisestäänkin. Tämä koskee myös perehdyttämistä: koulutetaan välttämättömät taidot ja työturvallisuusasiat kiireellä tai jätetään perehdytys työkavereiden tehtäväksi. Näin siitäkin huolimatta, että erityisesti monikulttuurisilla työpaikoilla tehdyt tutkimukset yhä uudelleen korostavat perehdyttämisen erityistä merkitystä.

Karsimislistan kärkeen joutuu usein kielikoulutus. Monissa paikoissa lopetetaan jopa organisaation työkielen koulutus, koska ”kurssitarjontaa riittää muuallakin”. Työpaikan kielikoulutus on kuitenkin paljon muutakin kuin kurssia. Se on konkreettinen osoitus osallistujille, että heistä välitetään, heitä pidetään kehittämisen arvoisina, heihin investoidaan. Oppimisprosessin myötä vahvistuu ammattiylpeys ja yritysidentiteetti. Paikallisen kielen taito on avain myös muuhun oppimiseen, ammattitaidon hyödyntämiseen, yhteisön jäsenyyteen, työnkiertoon ja urakehitykseen - myös markkinakelpoisuuteen silloin, kun on etsiydyttävä muualle.

Kielitaidoton, vain yhteen tehtävään palkattu ja valmennettu työntekijä on kuin häkkilintu, joka ei pääse lentämään edes olosuhteiden pakosta. Työnantajan ei ole helppoa löytää hänelle uusia tehtäviä, kun työt, taidot, motivaatio tai jaksaminen loppuvat. Työttömälle kielitaitomuuri on vielä korkeampi. Pienistä yrityssäästöistä koituu kallis lasku myös yhteiskunnalle. Vaikka julkista kurssitarjontaa on yllin kyllin, työelämän ulkopuolinen kielitaidon opetus ei aina edistä työssä tarvittavaa kielenkäyttöä, tyyliä eikä vuorovaikutustapaa. Oppimisen punainen lanka, yhteiset työtavoitteet ja yhteisöllisyys, puuttuvat.

Huomattava osa työpaikan oppimisesta tapahtuu mestari–kisälli-mallilla, jossa kokeneet konkarit kädestä pitäen, esimerkillään ja juttelemalla näyttävät mallia. Ilman yhteistä kieltä systeemi ei toimi ja väärinkäsityksiä syntyy.  Keskustelua aletaan turhautuneena välttää, molemmin puolin. Dialogin sijasta siirrytään käskyttämiseen ja ohjeistamiseen, koska perusasiat on käytävä läpi. Kiireessä sivuutetaan perustavanlaatuiset näkemyserot, ilmassa leijuvat kysymykset ja kunnioituksesta tai pelosta kumpuava hiljaisuus. Liian monet asiat oletetaan itsestään selviksi. Kielitaitoon kun kuuluu niin paljon myös sanatonta viestintää ja kulttuurin lukutaitoa. Tarvitaan lujaa tahtoa ja paljon aikaa.

Kansainvälisenä Naistenpäivänä 8.3.2014

Moni kysyy, miksi edelleen vietetään naistenpäivää, tasa-arvohan on jo todellisuutta. Ei aivan, ei kaikille, eikä kaikkialla, vaikka tilanne onkin parantunut. Koulutuksellisen, terveydellisen ja taloudellisen tasa-arvokehityksen takana piilee toisenlainen todellisuus. Esimerkkinä mainittakoon tuoreen EU-tutkimuksen tulokset, joiden mukaan Suomi on naisille EU:n toiseksi väkivaltaisin maa, Tanska ensimmäisenä ja Ruotsi kolmantena. Vaikka osan tuloksista selittäisikin pohjoismainen väkivallan vastainen asenneilmapiiri ja alhainen ilmoituskynnys, tätä on vaikea uskoa. Jos näin on tasa-arvoisissa Pohjoismaissa, miten sitten köyhissä, korruptoituneissa ja sodan tuhoamissa maissa, joissa naisilla ei ole edes hallintaoikeutta omaan kehoonsa ja elämäänsä.

Maailmanlaajuisesti sukupuoli ja rotu ovat tärkeimpiä eriarvoisuutta synnyttäviä tekijöitä.  Eriarvoisuus ilmenee elämän kaikilla alueilla: perustavanlaatuisista ihmisoikeuspuutteista ja köyhyydestä erilaisiin hienovaraisiin mikrosyrjinnän muotoihin saakka. Senpä takia monissa maailmankolkissa ensimmäiset kysymykset lapsen synnyttyä ovat: ”tyttö vai poika ja kuinka tumma on hänen ihonsa?”. Näistä ominaisuuksista riippuu lapsen tulevaisuus.

Yksilöön suoranaisesti liittyvien ominaisuuksien ohella ratkaisevaa on myös vähemmistön tai enemmistön jäsenyys: Kuuluuko nainen tai mies valtaapitäviin, enemmistöön, normiväestöön? Onko hän elämässään ollut etuoikeutettu, samanarvoinen keskivertoväestön kanssa, vai mahdollisesti alistettu ja poljettu, ehkä pahoinpidelty? Mikä on ja on ollut hänen asemansa yhteiskunnassa ja perheessä? Monissa maissa ihminen saa syntyessään kohtalon ilman vaihtoehtoja. Enemmistöön kuuluminen rakentaa identiteetin erilaiseksi kuin vähemmistöön kuuluminen. Ihminen omaksuu kohtalon muokkaaman roolinsa ja näkee maailman mahdollisuudet siitä näkökulmasta.

Enemmistöominaisuudet vetävät puoleensa etuja, usein rahallisia, usein myös  näkymättömiä. Myös vähemmistöominaisuudet kasaantuvat ja takkuuntuvat, eikä yhtä asiaa voida enää erottaa toisesta. Vuosikymmenten elämä alistavassa ja syrjivässä ympäristössä jättää jälkensä, eikä siitä pääse helposti eroon edes mahdollisuuksien pudotessa syliin. Alistussuhteista tulee osa identiteettiä ja elämäntapaa, molemmin puolin. Tästä syystä samat oikeudet eivät takaa samoja mahdollisuuksia, vaikka niitä tarjottimella eteen tuotaisiin. Epäsuotuisasta taustasta tulevat ihmiset tarvitsevatkin aivan välttämättä tehokkaita tukitoimia, kannustavia roolimalleja, mentoreita ja valmentajia uskaltaakseen tarttua tilaisuuksiin, joita yhteiskunta ja työnantajat tarjoavat.

Ystävänpäivänä

Ystävyyden kultainen keskitie

Usein puhutaan kultaisesta keskitiestä

niin kuin se olisi yksi ainoa tie

vuorten ja rämeitten välillä.

Mutta elämä on moninaisuus

ja kultaisia keskiteitä on tuhansia

ja kaikilla niillä paistaa aurinko.

Moninaisuudelle avoin mieli

ynnä käytännölliset elämänharjoitukset

viisauden kehittämiseksi

johtavat tosimpaan mahdolliseen

yleisnäkemykseen

auringonpaisteessa ja kuutamossa

ja lyhdyntuikkeessa,

ja tekevät osaavaksi vaeltamaan

pimeässä.

(Henry Martinsen: Likan)

Onko objektiivinen suoritusarviointi mahdollista?

Vuosittaisen suoritusarvioinnin aika on taas lähestymässä. Monikulttuurisessa yhteisössä koko ajatus voi joistakin kuulostaa oudolta. Keskustelu odotuksista ja kehittymistarpeista, molemminpuolinen palaute, dialogi esimiehen kanssa - mitä ihmettä? Niille, jotka ovat vasta uuden elämänsä alkutaipaleella vieraassa maassa, kriittinen palaute voi olla elämää suurempi kysymys, jolla on ratkaiseva vaikutus identiteetin muodostumiseen, itseluottamukseen, itsekunnioitukseen ja kasvojen säilyttämiseen.

Esimiehen näkökulmasta henkilöstön diversiteetti muodostaa uudenlaisen haasteen, johon ei ole moni saanut koulutusta eikä kokemusta. Hyvät HR-työkalut eivät yksinään riitä. Jokaisella ihmisellä on mielensä sopukoissa tiedostettuja tai tiedostamattomia ennakkoluuloja, jotka  vaikuttavat siihen, miten näemme ja koemme erilaisten ihmisten toimintatavat ja suoritukset. Ihmisillä on taipumus havaita ja arvostaa itselle tuttuja vahvuuksia. Samanlaisten kanssa on mukavaa ja helppoa. Sen sijaan tuntemattomat kyvyt jäävät huomiotta tai niitä vähätellään. Stereotyyppinen ajattelu tekee vääryyttä yksilöille. Vaara on erityisen suuri, jos henkilöllä on meille outoja tapoja, vuorovaikutustyylejä, vieras aksentti tai ulkoasu. Erilaisuus hämmentää.

Ennakkoluulot perutuvat yleisimmin sukupuoleen, ikään, rotuun/etniseen taustaan/ihonväriin, uskontoon ja kielitaitoon, niin myös fyysiseen toimintakykyyn. Emme näe kykyjä ja potentiaalia pyörätuolin ja puutteellisen kielitaidon takaa. Uskomuksemme vaikuttavat siihen, miten arvioimme taitoja, aikaansaannoksia, tehokkuutta, tuottavuutta, kykyjä ja lahjakkuuksia. (Moni varmaan sanoo, että ei, en minä! Kyllä vain, asiasta on monipuolista tutkimusnäyttöä maailmanlaajuisesti varhaiskasvatuksesta johtamistyöhön.) Edellä mainitut vääristymät koskevat myös sitä, miten ohjaamme ihmisten tulevaisuutta arvioimalla heidän urapotentiaaliaan: johtamisominaisuuksia, sitoutumista, lojaalisuutta, tuloshakuisuutta, kunnianhimoa, uramotivaatiota, vastuuntuntoa, itseluottamusta, uskottavuutta… Mitä tarkemmin tällaisia arvioita tutkitaan, sitä suurempia riskejä ja epäoikeudenmukaisuuksia havaitaan.

Miten sitten rajoittaa subjektiivisuutta ja puolueellisuutta arvioinnissa?

1       Arviointi perustuu sovittuihin tavoitteisiin ja kriteerit ovat täsmällisiä, konkreettisia, ammatillisia ja mitattavia - sellaisia, jotka jokainen työntekijä varmasti ymmärtää ja joihin hän voi vaikuttaa.

2       Jokaiselle esimiehelle tarjotaan monikulttuurisuuteen liittyvää koulutusta – pitkäkestoista ja monimuotoista, tarvittaessa pakollista.

3       Suoritusarviointi kytketään konkreettisiin ja aikataulutettuihin kehitystoimenpiteisiin joita seurataan. Näin ihmiset kasvavat  kehittävään ja kannustavaan työkulttuuriin.

4       Monikulttuurinen johtaminen sisällytetään esimiesten pätevyysvaatimuksiin, suoritusarviointiin, palkitsemiseen ja urakehitykseen.