Työilmapiiritutkimusten ansat monikulttuurisessa ympäristössä

Työpaikan ilmapiiritutkimukset ovat parhaimmillaan hyödyllisiä henkilöstöjohtamisen työkaluja: selkeitä ja numeerisesti vertailukelpoisia. Kyselyistä muodostuu kuitenkin helposti rituaaleja, jotka menettävät herkkyytensä. Samojen kysymyspattereiden toistaminen vuodesta toiseen sokeuttaa uusille, hiljaisille signaaleille. Ihmiset vaihtuvat. Asiat muuttuvat. Odotukset haalistuvat. 

Taustaltaan ja sisällöltään ilmapiiritutkimukset ovat länsimaisia, vaikkakin maailmalla laajasti käytettyjä. Vähän kuitenkin tiedetään siitä, kuinka hyvin ne osuvat erilaisten kulttuurien ydinkysymyksiin ja ilmassa leijuviin murroksen merkkeihin. Kansainvälisellä työpaikalla saattaa olla yli 100 kansallisuutta ja lukemattomia äidinkieliä, uskontoja ja ihmiskäsityksiä. Länsimaiseen johtamisideologiaan perustuvat kyselylomakkeet eivät parhaimmillaankaan pysty tavoittamaan näin monimutkaisia, kulttuuri-sensitiivisiä näkemyseroja.

Vastaajat saattavat kielitaitonsa puolesta ymmärtää kyllä kysymykset, mutta tarkoittaa eri asioita. Otetaan esimerkeiksi vaikkapa oikeudenmukaisuus, luotettavuus, avoimuus tai informaation riittävyys: mikä on ihanne, mikä tavoite ja mikä normi? Sukupuolten välinen tasa-arvo on tuntematon käsite suurimmassa osassa maailmaa. Siksi myös sitä käsittelevät kysymykset voivat olla täysin merkityksettömiä vastaajille. Niitä ei pitäisi ilman kulttuurista asiantuntemusta tulkita ollenkaan. Koska kyselyt eivät useimmiten voi (saa) selvittää etnisiä, rodullisia ja uskonnollisia tietoja, tulkintojen luotettavuus on vähintäänkin kyseenalaista.

Siitä huolimatta, että kulttuurierot ovat ilmiselviä yhä useammilla työpaikoilla, niitä harvoin otetaan tulosten tulkinnassa huomioon. Ei tiedetä sitäkään, mitkä etniset ryhmät vastaavat aktiivisemmin, mitkä passiivisemmin tai ei ollenkaan. Ei tiedetä, mitkä kulttuuriset ryhmät käyttävät kyselyä kanavana kritiikille, mitkä puolestaan kiitollisuuden osoitukselle. Omat selvitykseni ovat tuoneet esiin systemaattisia kulttuurieroja erityisesti luottamukseen, tasa-arvoon, oikeudenmukaiseen ja arvostuksen tunteeseen liittyvissä seikoissa, mutta julkistaa näitä tuloksia ei ole saanut.

Tekee mieleni kysyä, olisiko ihmisten välinen dialogi tietojen keruuprosessina hyödyllisempi tai edes mahdollinen. Salliiko organisaation kulttuuri sellaisen? Uskalletaanko siihen lähteä? Kuka uskaltaa kysyä ja kuka vastata, silmäkkäin ja omalla nimellään? Dialogissa saattaisivat tulla ilmi myös toiveet, ideanpoikaset ja hyviksi osoittautuneet käytännöt muista työpaikoista, kunhan sille varataan riittävästi aikaa ja oikea ilmapiiri. Rasti ruutuun ei tähän tarkoitukseen riitä.