Työpaikan ilmapiiritutkimukset ovat
parhaimmillaan hyödyllisiä henkilöstöjohtamisen työkaluja: selkeitä ja numeerisesti vertailukelpoisia. Kyselyistä muodostuu kuitenkin helposti
rituaaleja, jotka menettävät herkkyytensä. Samojen kysymyspattereiden
toistaminen vuodesta toiseen sokeuttaa uusille, hiljaisille signaaleille.
Ihmiset vaihtuvat. Asiat muuttuvat. Odotukset haalistuvat.
Taustaltaan ja sisällöltään ilmapiiritutkimukset
ovat länsimaisia, vaikkakin maailmalla laajasti käytettyjä. Vähän kuitenkin
tiedetään siitä, kuinka hyvin ne osuvat erilaisten kulttuurien ydinkysymyksiin
ja ilmassa leijuviin murroksen merkkeihin. Kansainvälisellä työpaikalla saattaa
olla yli 100 kansallisuutta ja lukemattomia äidinkieliä, uskontoja ja
ihmiskäsityksiä. Länsimaiseen johtamisideologiaan perustuvat kyselylomakkeet
eivät parhaimmillaankaan pysty tavoittamaan näin monimutkaisia, kulttuuri-sensitiivisiä näkemyseroja.
Vastaajat saattavat kielitaitonsa puolesta
ymmärtää kyllä kysymykset, mutta tarkoittaa eri asioita. Otetaan esimerkeiksi
vaikkapa oikeudenmukaisuus, luotettavuus, avoimuus tai informaation riittävyys:
mikä on ihanne, mikä tavoite ja mikä normi? Sukupuolten välinen tasa-arvo on tuntematon käsite suurimmassa osassa
maailmaa. Siksi myös sitä käsittelevät kysymykset voivat olla täysin
merkityksettömiä vastaajille. Niitä ei pitäisi ilman kulttuurista
asiantuntemusta tulkita ollenkaan. Koska kyselyt eivät useimmiten voi (saa) selvittää etnisiä, rodullisia ja uskonnollisia tietoja, tulkintojen luotettavuus on
vähintäänkin kyseenalaista.
Siitä huolimatta, että kulttuurierot ovat
ilmiselviä yhä useammilla työpaikoilla, niitä harvoin otetaan tulosten tulkinnassa huomioon. Ei tiedetä sitäkään, mitkä
etniset ryhmät vastaavat aktiivisemmin, mitkä passiivisemmin tai ei ollenkaan. Ei
tiedetä, mitkä kulttuuriset ryhmät käyttävät kyselyä kanavana kritiikille, mitkä
puolestaan kiitollisuuden osoitukselle. Omat selvitykseni ovat tuoneet esiin
systemaattisia kulttuurieroja erityisesti luottamukseen, tasa-arvoon,
oikeudenmukaiseen ja arvostuksen tunteeseen liittyvissä seikoissa, mutta julkistaa näitä tuloksia ei ole saanut.
Tekee mieleni kysyä, olisiko ihmisten välinen
dialogi tietojen keruuprosessina hyödyllisempi tai edes mahdollinen. Salliiko
organisaation kulttuuri sellaisen? Uskalletaanko siihen lähteä? Kuka uskaltaa
kysyä ja kuka vastata, silmäkkäin ja omalla nimellään? Dialogissa saattaisivat
tulla ilmi myös toiveet, ideanpoikaset ja hyviksi osoittautuneet
käytännöt muista työpaikoista, kunhan sille varataan riittävästi aikaa ja oikea
ilmapiiri. Rasti ruutuun ei tähän tarkoitukseen riitä.
